O avanço da presença feminina em cargos de liderança tem sido constante, mas ainda insuficiente para alcançar a tão esperada paridade de gênero. Segundo o relatório Women in Business 2025, da Grant Thornton, 34% dos cargos de liderança globalmente são ocupados por mulheres – um crescimento de apenas 0,5% em um ano. Se mantido esse ritmo, a equidade só será uma realidade em 2051.

Apesar desse crescimento, o progresso ainda é considerado lento e desigual entre diferentes regiões do mundo. Algumas economias, especialmente na América do Sul, apresentaram avanços acima da média global, enquanto outras continuam com barreiras estruturais que dificultam uma maior participação feminina na alta gestão. A falta de iniciativas concretas dentro das organizações, somada às desigualdades de oportunidades e às dificuldades de conciliação entre vida pessoal e profissional, são fatores que impactam diretamente essa lenta evolução.

Os dados do estudo também revelam que algumas funções de liderança ainda são predominantemente masculinas. Cargos como CEO e COO são os que apresentam menor presença feminina, enquanto áreas como Recursos Humanos e Marketing tendem a ter uma representação maior de mulheres. Essa distribuição desigual reforça a necessidade de políticas empresariais que incentivem uma maior diversidade em todas as esferas da liderança corporativa.

O impacto da equidade de gênero vai além das organizações individuais. Estudos indicam que reduzir a desigualdade pode gerar ganhos significativos para a economia global. Países que promovem uma maior participação feminina em cargos de liderança têm um crescimento econômico mais acelerado e uma maior capacidade de inovação dentro de suas empresas. Além disso, empresas com maior diversidade tendem a ter um melhor desempenho financeiro e uma maior capacidade de tomada de decisão, tornando-se mais competitivas no mercado global.

Cenário para a América do Sul

Na América do Sul, o cenário é um pouco mais avançado. A região lidera a participação feminina, com 37,2% dos cargos de gestão ocupados por mulheres, representando um crescimento de 1,4% em relação ao ano anterior. Esse avanço pode ser atribuído a um conjunto de fatores, incluindo a implementação de legislações mais rigorosas em relação à igualdade salarial, maior conscientização sobre a importância da diversidade nas organizações e o fortalecimento de redes de apoio para o desenvolvimento profissional das mulheres. A América do Sul tem demonstrado um compromisso crescente com a equidade de gênero, impulsionado tanto por movimentos sociais quanto por exigências de stakeholders que cobram transparência e ações concretas das empresas.

No entanto, o Brasil registrou uma leve queda de 0,4%, atingindo 36,7%. Essa redução, embora pequena, acende um alerta sobre os desafios estruturais que ainda impedem um crescimento mais acelerado da presença feminina na alta liderança. De acordo com Élica Martins, sócia de Auditoria da Grant Thornton Brasil, a volta do trabalho híbrido pós-pandemia trouxe desafios adicionais para mulheres que haviam conseguido maior espaço na liderança durante o período remoto. Outro fator relevante é a cultura corporativa que ainda privilegia modelos de liderança tradicionalmente masculinos. Muitas empresas, mesmo reconhecendo a importância da diversidade, ainda não implementaram mecanismos eficazes para garantir que as mulheres tenham as mesmas oportunidades de crescimento que seus colegas homens.

A falta de programas de mentoria direcionados, a ausência de políticas efetivas de retenção de talentos femininos e a baixa representação feminina nos conselhos administrativos são obstáculos que retardam um progresso mais expressivo. Apesar desse recuo, o Brasil continua sendo um dos países mais avançados na América Latina em termos de representação feminina na liderança empresarial. Algumas iniciativas, como a Lei da Igualdade Salarial, vêm contribuindo para aumentar a transparência e criar um ambiente mais propício à equidade de gênero. No entanto, especialistas ressaltam que apenas legislações não são suficientes.

A pressão externa tem sido um fator determinante para impulsionar mudanças dentro das empresas. O estudo revela que 77,6% das organizações foram cobradas por investidores e clientes a demonstrar compromissos com diversidade. Investidores lideram essa exigência, com 35,2% das cobranças, seguidos por clientes, com 31,1%. “Empresas de médio porte perceberam que, para negociar com grandes corporações que já possuem metas claras de diversidade, é essencial estruturar estratégias eficazes para a equidade de gênero”, explica Martins.

As mulheres continuam sub-representadas nos principais cargos de liderança. No mundo, apenas 21,7% dos CEOs são mulheres, um avanço de apenas 2,6% em relação a 2024. Em compensação, cargos como Diretoria de Recursos Humanos (47,6%) e CFO (44,6%) têm uma presença feminina mais significativa.

Medidas para avançar

O relatório aponta três principais ações que podem acelerar a equidade de gênero:

1. Definir metas claras para diversidade na alta gestão é um passo essencial para acelerar a equidade de gênero no mundo corporativo. Empresas que estabelecem objetivos concretos para aumentar a presença feminina em cargos de liderança não apenas avançam mais rapidamente, mas também criam um ambiente organizacional mais inovador e produtivo. Para isso, é fundamental que a governança seja inclusiva, garantindo que mulheres tenham acesso a oportunidades de crescimento e desenvolvimento profissional.

2. Criar programas estruturados de mentoria e desenvolvimento é essencial para fortalecer a presença feminina na alta gestão e garantir que mais mulheres alcancem e se mantenham em posições estratégicas. O suporte contínuo ao longo da carreira aumenta a confiança e a capacidade de liderança, preparando as profissionais para desafios corporativos mais complexos. Empresas que investem em networking, capacitação e acompanhamento personalizado conseguem reter talentos e reduzir a evasão de mulheres em cargos de comando. Além disso, a troca de experiências com líderes mais experientes acelera o aprendizado e amplia as oportunidades de crescimento.

3. Pressionar fornecedores e parceiros por maior diversidade é uma estratégia essencial para impulsionar mudanças estruturais no mercado e garantir um impacto positivo em toda a cadeia produtiva. Empresas que estabelecem critérios claros de equidade de gênero em suas relações comerciais incentivam práticas mais inclusivas em diferentes setores. Essa exigência cria um efeito cascata, estimulando organizações a adotarem políticas de contratação e promoção mais equilibradas.

A desigualdade de gênero não é apenas uma questão social, mas também econômica. Estudos apontam que reduzir a desigualdade de gênero poderia aumentar o PIB de países em desenvolvimento em até 23%. Empresas com liderança mais diversa têm melhor desempenho financeiro, maior inovação e tomam decisões mais assertivas.

Recomendações

O avanço da presença feminina em cargos de liderança tem sido constante, mas ainda insuficiente para alcançar a tão esperada paridade de gênero. Segundo o relatório Women in Business 2025, da Grant Thornton, 34% dos cargos de liderança globalmente são ocupados por mulheres – um crescimento de apenas 0,5% em um ano. Se mantido esse ritmo, a equidade só será uma realidade em 2051.

Se o Brasil acelerar a inclusão feminina em cargos estratégicos, poderá impulsionar ainda mais seu crescimento econômico, seguindo a tendência global de que equidade de gênero gera inovação e rentabilidade. A presença feminina em posições de liderança contribui para ambientes corporativos mais diversos e eficientes, ampliando a capacidade de tomada de decisão e fomentando soluções inovadoras.

A mensagem do Women in Business 2025 é clara: a equidade de gênero precisa ser incorporada ao DNA das organizações. A pressão externa já está acelerando as mudanças, mas isso não basta. Para que mais uma geração de mulheres não fique para trás, é fundamental que os líderes empresariais compreendam que a diversidade de gênero é um investimento e não apenas uma meta a ser alcançada. O impacto positivo da inclusão se reflete não só nos resultados financeiros das empresas, mas também na construção de um mercado de trabalho mais justo, inovador e preparado para enfrentar desafios globais. A equidade de gênero não pode esperar até 2051. A hora de agir é agora.